PORTAL VISITADO: MULTITRABAJOS.COM

VENTAJAS:

1. Selecciona las empresas de tu interés.

 Puedes dejar tu CV en todos los stands de las empresas participantes. Allí encontrarás la filosofía, objetivos y valores de cada organización y podrás seleccionar las que sean de tu interés. Tu CV llegará directamente a los responsables de selección.

2. Ahorra tiempo. 

Si ya tienes registrado tu CV en multitrabajos.com y quieres dejarlo a las empresas que se encuentran en EXPOBUMERAN, sólo tienes que actualizarlo con tus nuevos datos ingresando en www.multitrabajos.com

3. Interactúa directamente con gerentes y directores de RRHH 

De las empresas top del país.A través de los Foros en los stands, podrás preguntarle a las personas a cargo de las áreas de selección sobre planes de carrera, procesos de selección, políticas de capacitación, épocas de mayor selección de personal, etc. Te recomendamos participar en estas actividades y realizar todas las preguntas que quieras.

4. Una gran oportunidad para mejorar tu perfil. 

No dejes de visitar el Pabellón Universitario. Esta es la mejor oportunidad para que puedas evaluar ofertas de capacitación y aumentar tus oportunidades laborales. Si tienes ganas de avanzar en tu carrera profesional y estás buscando un desafío académico, aquí podrás ver qué tiene el mundo universitario para tí.

DESVENTAJAS:

1.La mayoría de las empresas nos informan a través de la bolsa de empleo sobre si hemos sido seleccionado o para el puesto que nos interesa”, la gran mayoría de las empresas se ven imposibilitadas para responder personalmente a todos los candidatos dado el gran número de CVs que una empresa puede llegar a recibir a través de una bolsa de empleo por Internet. Esto puede contribuir a un desencanto por parte de candidatos que se ven frustrados al ver que sus candidaturas son rechazadas sin un conocimiento de las razones de dicho rechazo. Sin embargo, aunque he decidido exponer este punto como una desventaja de las bolsas de empleo, es muy cierto que el hecho de recibir poco feedback por parte de las empresas que seleccionan personal puede ser un problema que no sólo ocurre en las bolsas de empleo sino en todos los medios de comunicación que sirven para captar candidatos, ya sea una revista, periódico, radio o televisión. 

2. Debemos tener conocimientos mínimos de informática y tener acceso a un ordenador.

EJEMPLO DE CONVOCATORIA (1):

Prestigioso bufete de Abogados, requiere incorporar a su equipo de trabajo a un:

                                                            

ASISTENTE CONTABLE

Requisitos Indispensables

• Estudios universitarios en Contabilidad y Auditoría (últimos semestres - egresados), de preferencia graduados.
• Experiencia mínima de 2 años cargos similares.
• Manejo de sistemas: Sistema contables, inventarios, cartera, DIMM, ATS, TMAX, SAP.
• Manejo de Office, Windows, Outlook.

Funciones y responsabilidades

• Gestión de transacciones contables.
• Análisis y conciliación de cuentas.
• Generación de estados financieros.
• Asegurar el ciclo completo de contabilidad y preparación de los estados financieros.

 Competencias a valorar

• Organización / Planificación
• Iniciativa
• Trabajo bajo presión
• Orientación a resultados

 Beneficios

• Remuneración fija
• Parqueadero costo compartido
• Seguro médico y de vida privado
• Capacitación
• Utilidades
• Estabilidad laboral
• Beneficios de ley

APLICAR SOLAMENTE PERSONAS QUE CUMPLAN CON EL PERFIL ANTES DESCRITO.

EJEMPLO DE CONVOCATORIA (2):

Importante organización líder en el segmento automotriz e inmobiliario inicia proceso de selección para el cargo de Auxiliar Contable en la ciudad de Quito.

Requisitos:

Estudios: Ultimo año o egresado en Economía, Finanzas, Auditoria.

Conocimientos: Ingreso de Facturas, pagos de cheques, manejo de retenciones, proveedores, manejo contable básico, excel.

Experiencia: Un año en el departamento contable.

Funciones Principales:

Mantener regularizado el Estado de Cuenta del banco, depósitos y transferencias.

Gestionar con los clientes la entrega oportuna de retenciones.

 Controlar la hoja de ruta diaria con mensajero.

Ingreso de pagos, depósitos, transferencias y retenciones en el sistema.

Destrezas y habilidades: Alta orientación al logro y resultados, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad analítica, pensamiento conceptual, buen manejo de relaciones interpersonales y de clientes.

Beneficios de la posición:

Privados: Seguro medico privado, poliza de accidentes personales, seguro de vida.

Sociales: Todos los beneficios amparados por la Ley.

HEADHUNTING - BOLSA DE EMPLEO

HEADHUNTING

El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “caza talentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.

Actualmente muchas empresas deciden exteriorizar la selección de personal a consultoras especializadas en Headhunting.

Este método es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado (p.e: determinados perfiles informáticos).

El perfil de headhunting que he realizado a sido en ADECCO ECUADOR, que es una empresa consultora en Gestión de Talento humano, la plataforma de registro es fácil de interactuar y tiene es sus opciones las nuevas tendencias laborales como son el turismo y gastronomía, también brinda la opción de cargar el curriculum vite como archivo adjunto al registro.

BIBLIOGRAFIA

Laura Martín Sampayo, Consultora en Recursos Humanos

ADECCO; http://www.adecco.com.ec/adecco_ecuador.php

TASA DE EMPLEO, SUBEMPLEO Y DESEMPLEO

Población económicamente activa (PEA): Personas de 15 años y más que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia o aunque no trabajaron, tuvieron trabajo (empleados); y personas que no tenían empleo pero estaban disponibles para trabajar y buscan empleo (desempleados).

Empleados: Personas de 15 años y más que, durante la semana de referencia, se dedicaban a alguna actividad para producir bienes o prestar servicios a cambio de remuneración o beneficios.

Subempleados: Personas con empleo que, durante la semana de referencia, percibieron ingresos inferiores al salario mínimo y/o trabajaron menos de la jornada legal y tienen el deseo y disponibilidad de trabajar horas adicionales. Es la sumatoria del subempleo por insuficiencia de tiempo de trabajo y por insuficiencia de ingresos.

Desempleados: Personas de 15 años y más que, en el período de referencia, no estuvieron Empleados y presentan ciertas características: i) No tuvieron empleo, no estuvieron empleados la semana pasada y están disponibles para trabajar; ii) buscaron trabajo o realizaron gestiones concretas para conseguir empleo o para establecer algún negocio en las cuatro semanas anteriores. Se distinguen dos tipos de desempleo: abierto y oculto

RECUPERADO DE: INEC.com http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/EMPLEO/archivos_ENEMDU/PresentacionMuestra.pdf
RECUPERADO DE: INEC.com http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/EMPLEO/2015/Marzo-2015/Presentacion_Empleo_Marzo_2015.pdf

NORMATIVA LABORAL Y DE GESTION DE TALENTO HUMANO

CÓDIGO DEL TRABAJO:


LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR:



LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO:

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

ARQUITECTURA EMPRESARIAL Y MODELOS DE GESTION

ARQUITECTURA EMPRESARIAL

"La Arquitectura Empresarial es una metodología que, basada en una visión integral de las organizaciones – o en este caso, de todo el Estado –, permite alinear procesos, datos, aplicaciones e infraestructura tecnológica con los objetivos estratégicos del negocio o con la razón de ser de las entidades. (...) Su principal objetivo es garantizar la correcta alineación de la tecnología y los procesos de negocio en una organización, con el propósito de alcanzar el cumplimiento de sus objetivos estratégicos", Revista CIO@gov del Viceministerio TI - MinTIC.


MODELO DE GESTIÓN

Un modelo de gestión es un esquema o marco de referencia para la administración de una entidad. Los modelos de gestión pueden ser aplicados tanto en las empresas y negocios privados como en la administración pública.
Esto quiere decir que los gobiernos tienen un modelo de gestión en el que se basan para desarrollar sus políticas y acciones, y con el cual pretenden alcanzar sus objetivos.
El modelo de gestión que utilizan las organizaciones públicas es diferente al modelo de gestión del ámbito privado. Mientras el segundo se basa en la obtención de ganancias económicas, el primero pone en juego otras cuestiones, como el bienestar social de la población.

EJEMPLOS

• El modelo de gestión de Harper y Lynch, que suele comenzar a desarrollarse a partir de de un plan estratégico que lleva a cabo una previsión de todas las necesidades que presenta la gestión de una empresa, en el cual se desarrollan algunas actividades determinadas tales como el análisis de impuestos, las curvas profesionales, los planes de sucesión, la formación y el clima y motivación laboral.
• El modelos de gestión de Werther y Davis en donde se plantea una supuesta dependencia entre las actividades que se encuentran relacionadas con los recursos humanos en una empresa, y que suelen ser agrupadas en cuatro categorías: objetivos sociales, objetivos organizativos, objetivos funcionales y objetivos personales.
• Modelos de gestión de Beer donde se abarcan todas aquellas actividades que resultan determinantes en la gestión de los recursos humanos, en cuatro campos diferentes pero que poseen las mismas denominaciones en cuanto a las políticas correspondientes. En este modelo de gestión se explica detalladamente el hecho de que la participación de cada uno de los empelados es fundamental para poder llegar al alcance de los objetivos pertenecientes a la empresa.

Recuperado de Gestion y Administracion,com http://www.gestionyadministracion.com/empresas/modelos-de-gestion.html 20/04/2016

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

      La planeaciòn estratégica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar, es decir todo el proceso que le permite a una organización establecerse dentro de un mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas.

Hace unos años era a la operación a la que se prestaba mayor atención en la dirección de una empresa típica. Uno de los problemas más importantes era el cómo usar eficientemente aquellos recursos escasos para producir bienes y servicios, pensando que al cumplir con este objetivo, las ganancias serían maximizadas. Hoy en día el uso eficiente de esos recursos ha permitido a las empresas sobrepasar un ambiente turbulento de rápidos cambios, la supervivencia se encuentra en la habilidad de una organización para adaptarse de forma adecuada al medio interno y externo apoyados fuertemente por el capital humano.

En el campo profesional proporciona el marco teórico para la acción que se haya en la mentalidad de la organización y su talento humano, lo cual permite que sus gerentes y otros individuos evalúen en forma similar las situaciones estratégicas, analicen las alternativas con un lenguaje común y decidan sobre las acciones (con base en un conjunto de opiniones y valores compartidos). La planeación estratégica también permite que los líderes de la empresa liberen la energía de la organización detrás de una misión compartida y cuenten con una convicción de que pueden llevar a cabo la visión.  

     La planeación estratégica incrementa la capacidad de la organización para implementar el plan estratégico de manera completa y oportuna. Así mismo ayuda a que la organización desarrolle, organice y utilice una mejor comprensión del entorno en el cual opera, o la industria o el campo en donde funciona de sus clientes actuales o potenciales y de sus propias capacidades o limitaciones.

La planeación estratégica proporciona una oportunidad o por lo menos una base para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los competidores. Además debe suministrar los incentivos apropiados para atraer u motivar al talento humano y gerentes claves en la organización.

El éxito estratégico debe ocurrir de manera individual y organizacional, así mismo no solo deben decidirse los movimientos inmediatos sino también se deben observar los del oponente, considerar sus posibles respuestas  ante los movimientos y planear varios movimientos por anticipado lo cual se podrá lograr con un equipo de trabajo de talento humano medulares de competencia, además de fundamentar planes adicionales a requerimientos que exijan los cambios.

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización, no importando la naturaleza de éste; si dicho elemento no está en disposición de colaborar con la empresa, de ninguna manera funcionará, en consecuencia se debe prestar primordial atención al talento humano, aplicando los conceptos y principios básicos del proceso administrativo para lograr su máxima eficiencia.

En la planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el talento humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difícil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación Estratégica. En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen dimensiones económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolución, debido a que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos. La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:

• Una formulación clara de la misión de la organización.
• Un compromiso del personal con esa misión.
• Una declaración expresa de las hipótesis de partida.
• Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal capacitado y formado.