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VENTAJAS:

1. Selecciona las empresas de tu interés.

 Puedes dejar tu CV en todos los stands de las empresas participantes. Allí encontrarás la filosofía, objetivos y valores de cada organización y podrás seleccionar las que sean de tu interés. Tu CV llegará directamente a los responsables de selección.

2. Ahorra tiempo. 

Si ya tienes registrado tu CV en multitrabajos.com y quieres dejarlo a las empresas que se encuentran en EXPOBUMERAN, sólo tienes que actualizarlo con tus nuevos datos ingresando en www.multitrabajos.com

3. Interactúa directamente con gerentes y directores de RRHH 

De las empresas top del país.A través de los Foros en los stands, podrás preguntarle a las personas a cargo de las áreas de selección sobre planes de carrera, procesos de selección, políticas de capacitación, épocas de mayor selección de personal, etc. Te recomendamos participar en estas actividades y realizar todas las preguntas que quieras.

4. Una gran oportunidad para mejorar tu perfil. 

No dejes de visitar el Pabellón Universitario. Esta es la mejor oportunidad para que puedas evaluar ofertas de capacitación y aumentar tus oportunidades laborales. Si tienes ganas de avanzar en tu carrera profesional y estás buscando un desafío académico, aquí podrás ver qué tiene el mundo universitario para tí.

DESVENTAJAS:

1.La mayoría de las empresas nos informan a través de la bolsa de empleo sobre si hemos sido seleccionado o para el puesto que nos interesa”, la gran mayoría de las empresas se ven imposibilitadas para responder personalmente a todos los candidatos dado el gran número de CVs que una empresa puede llegar a recibir a través de una bolsa de empleo por Internet. Esto puede contribuir a un desencanto por parte de candidatos que se ven frustrados al ver que sus candidaturas son rechazadas sin un conocimiento de las razones de dicho rechazo. Sin embargo, aunque he decidido exponer este punto como una desventaja de las bolsas de empleo, es muy cierto que el hecho de recibir poco feedback por parte de las empresas que seleccionan personal puede ser un problema que no sólo ocurre en las bolsas de empleo sino en todos los medios de comunicación que sirven para captar candidatos, ya sea una revista, periódico, radio o televisión. 

2. Debemos tener conocimientos mínimos de informática y tener acceso a un ordenador.

EJEMPLO DE CONVOCATORIA (1):

Prestigioso bufete de Abogados, requiere incorporar a su equipo de trabajo a un:

                                                            

ASISTENTE CONTABLE

Requisitos Indispensables

• Estudios universitarios en Contabilidad y Auditoría (últimos semestres - egresados), de preferencia graduados.
• Experiencia mínima de 2 años cargos similares.
• Manejo de sistemas: Sistema contables, inventarios, cartera, DIMM, ATS, TMAX, SAP.
• Manejo de Office, Windows, Outlook.

Funciones y responsabilidades

• Gestión de transacciones contables.
• Análisis y conciliación de cuentas.
• Generación de estados financieros.
• Asegurar el ciclo completo de contabilidad y preparación de los estados financieros.

 Competencias a valorar

• Organización / Planificación
• Iniciativa
• Trabajo bajo presión
• Orientación a resultados

 Beneficios

• Remuneración fija
• Parqueadero costo compartido
• Seguro médico y de vida privado
• Capacitación
• Utilidades
• Estabilidad laboral
• Beneficios de ley

APLICAR SOLAMENTE PERSONAS QUE CUMPLAN CON EL PERFIL ANTES DESCRITO.

EJEMPLO DE CONVOCATORIA (2):

Importante organización líder en el segmento automotriz e inmobiliario inicia proceso de selección para el cargo de Auxiliar Contable en la ciudad de Quito.

Requisitos:

Estudios: Ultimo año o egresado en Economía, Finanzas, Auditoria.

Conocimientos: Ingreso de Facturas, pagos de cheques, manejo de retenciones, proveedores, manejo contable básico, excel.

Experiencia: Un año en el departamento contable.

Funciones Principales:

Mantener regularizado el Estado de Cuenta del banco, depósitos y transferencias.

Gestionar con los clientes la entrega oportuna de retenciones.

 Controlar la hoja de ruta diaria con mensajero.

Ingreso de pagos, depósitos, transferencias y retenciones en el sistema.

Destrezas y habilidades: Alta orientación al logro y resultados, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad analítica, pensamiento conceptual, buen manejo de relaciones interpersonales y de clientes.

Beneficios de la posición:

Privados: Seguro medico privado, poliza de accidentes personales, seguro de vida.

Sociales: Todos los beneficios amparados por la Ley.

HEADHUNTING - BOLSA DE EMPLEO

HEADHUNTING

El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “caza talentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.

Actualmente muchas empresas deciden exteriorizar la selección de personal a consultoras especializadas en Headhunting.

Este método es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado (p.e: determinados perfiles informáticos).

El perfil de headhunting que he realizado a sido en ADECCO ECUADOR, que es una empresa consultora en Gestión de Talento humano, la plataforma de registro es fácil de interactuar y tiene es sus opciones las nuevas tendencias laborales como son el turismo y gastronomía, también brinda la opción de cargar el curriculum vite como archivo adjunto al registro.

BIBLIOGRAFIA

Laura Martín Sampayo, Consultora en Recursos Humanos

ADECCO; http://www.adecco.com.ec/adecco_ecuador.php

TASA DE EMPLEO, SUBEMPLEO Y DESEMPLEO

Población económicamente activa (PEA): Personas de 15 años y más que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia o aunque no trabajaron, tuvieron trabajo (empleados); y personas que no tenían empleo pero estaban disponibles para trabajar y buscan empleo (desempleados).

Empleados: Personas de 15 años y más que, durante la semana de referencia, se dedicaban a alguna actividad para producir bienes o prestar servicios a cambio de remuneración o beneficios.

Subempleados: Personas con empleo que, durante la semana de referencia, percibieron ingresos inferiores al salario mínimo y/o trabajaron menos de la jornada legal y tienen el deseo y disponibilidad de trabajar horas adicionales. Es la sumatoria del subempleo por insuficiencia de tiempo de trabajo y por insuficiencia de ingresos.

Desempleados: Personas de 15 años y más que, en el período de referencia, no estuvieron Empleados y presentan ciertas características: i) No tuvieron empleo, no estuvieron empleados la semana pasada y están disponibles para trabajar; ii) buscaron trabajo o realizaron gestiones concretas para conseguir empleo o para establecer algún negocio en las cuatro semanas anteriores. Se distinguen dos tipos de desempleo: abierto y oculto

RECUPERADO DE: INEC.com http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/EMPLEO/archivos_ENEMDU/PresentacionMuestra.pdf
RECUPERADO DE: INEC.com http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/EMPLEO/2015/Marzo-2015/Presentacion_Empleo_Marzo_2015.pdf

NORMATIVA LABORAL Y DE GESTION DE TALENTO HUMANO

CÓDIGO DEL TRABAJO:


LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR:



LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO:

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

ARQUITECTURA EMPRESARIAL Y MODELOS DE GESTION

ARQUITECTURA EMPRESARIAL

"La Arquitectura Empresarial es una metodología que, basada en una visión integral de las organizaciones – o en este caso, de todo el Estado –, permite alinear procesos, datos, aplicaciones e infraestructura tecnológica con los objetivos estratégicos del negocio o con la razón de ser de las entidades. (...) Su principal objetivo es garantizar la correcta alineación de la tecnología y los procesos de negocio en una organización, con el propósito de alcanzar el cumplimiento de sus objetivos estratégicos", Revista CIO@gov del Viceministerio TI - MinTIC.


MODELO DE GESTIÓN

Un modelo de gestión es un esquema o marco de referencia para la administración de una entidad. Los modelos de gestión pueden ser aplicados tanto en las empresas y negocios privados como en la administración pública.
Esto quiere decir que los gobiernos tienen un modelo de gestión en el que se basan para desarrollar sus políticas y acciones, y con el cual pretenden alcanzar sus objetivos.
El modelo de gestión que utilizan las organizaciones públicas es diferente al modelo de gestión del ámbito privado. Mientras el segundo se basa en la obtención de ganancias económicas, el primero pone en juego otras cuestiones, como el bienestar social de la población.

EJEMPLOS

• El modelo de gestión de Harper y Lynch, que suele comenzar a desarrollarse a partir de de un plan estratégico que lleva a cabo una previsión de todas las necesidades que presenta la gestión de una empresa, en el cual se desarrollan algunas actividades determinadas tales como el análisis de impuestos, las curvas profesionales, los planes de sucesión, la formación y el clima y motivación laboral.
• El modelos de gestión de Werther y Davis en donde se plantea una supuesta dependencia entre las actividades que se encuentran relacionadas con los recursos humanos en una empresa, y que suelen ser agrupadas en cuatro categorías: objetivos sociales, objetivos organizativos, objetivos funcionales y objetivos personales.
• Modelos de gestión de Beer donde se abarcan todas aquellas actividades que resultan determinantes en la gestión de los recursos humanos, en cuatro campos diferentes pero que poseen las mismas denominaciones en cuanto a las políticas correspondientes. En este modelo de gestión se explica detalladamente el hecho de que la participación de cada uno de los empelados es fundamental para poder llegar al alcance de los objetivos pertenecientes a la empresa.

Recuperado de Gestion y Administracion,com http://www.gestionyadministracion.com/empresas/modelos-de-gestion.html 20/04/2016

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

      La planeaciòn estratégica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar, es decir todo el proceso que le permite a una organización establecerse dentro de un mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas.

Hace unos años era a la operación a la que se prestaba mayor atención en la dirección de una empresa típica. Uno de los problemas más importantes era el cómo usar eficientemente aquellos recursos escasos para producir bienes y servicios, pensando que al cumplir con este objetivo, las ganancias serían maximizadas. Hoy en día el uso eficiente de esos recursos ha permitido a las empresas sobrepasar un ambiente turbulento de rápidos cambios, la supervivencia se encuentra en la habilidad de una organización para adaptarse de forma adecuada al medio interno y externo apoyados fuertemente por el capital humano.

En el campo profesional proporciona el marco teórico para la acción que se haya en la mentalidad de la organización y su talento humano, lo cual permite que sus gerentes y otros individuos evalúen en forma similar las situaciones estratégicas, analicen las alternativas con un lenguaje común y decidan sobre las acciones (con base en un conjunto de opiniones y valores compartidos). La planeación estratégica también permite que los líderes de la empresa liberen la energía de la organización detrás de una misión compartida y cuenten con una convicción de que pueden llevar a cabo la visión.  

     La planeación estratégica incrementa la capacidad de la organización para implementar el plan estratégico de manera completa y oportuna. Así mismo ayuda a que la organización desarrolle, organice y utilice una mejor comprensión del entorno en el cual opera, o la industria o el campo en donde funciona de sus clientes actuales o potenciales y de sus propias capacidades o limitaciones.

La planeación estratégica proporciona una oportunidad o por lo menos una base para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los competidores. Además debe suministrar los incentivos apropiados para atraer u motivar al talento humano y gerentes claves en la organización.

El éxito estratégico debe ocurrir de manera individual y organizacional, así mismo no solo deben decidirse los movimientos inmediatos sino también se deben observar los del oponente, considerar sus posibles respuestas  ante los movimientos y planear varios movimientos por anticipado lo cual se podrá lograr con un equipo de trabajo de talento humano medulares de competencia, además de fundamentar planes adicionales a requerimientos que exijan los cambios.

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización, no importando la naturaleza de éste; si dicho elemento no está en disposición de colaborar con la empresa, de ninguna manera funcionará, en consecuencia se debe prestar primordial atención al talento humano, aplicando los conceptos y principios básicos del proceso administrativo para lograr su máxima eficiencia.

En la planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el talento humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difícil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación Estratégica. En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen dimensiones económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolución, debido a que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos. La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:

• Una formulación clara de la misión de la organización.
• Un compromiso del personal con esa misión.
• Una declaración expresa de las hipótesis de partida.
• Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal capacitado y formado.

TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de organización de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los procesos y en si el funcionamiento de la empresa.

Es importante conocer qué clase de estructuras organizacionales utilizan las diferentes empresas, saber por qué y cómo funcionan, que ventajas y desventajas poseen, que interés persiguen cada una de ellas y si se acomodan a las necesidades de las organizaciones, de esta manera, el trabajo que hemos desarrollado abarca los aspectos más importantes de cada una de las estructuras de organización empresarial, su aplicación y saber diferenciar adecuadamente las características de cada una de ellas para poder ser aplicadas a las necesidades de las empresas en la actualidad.

TIPOS DE ESTRUCTURAS.

• Estructura lineal 

.

• Estructura matricial.

• Estructura por departamentalización.

• Estructura Circular.

• Estructuras mono funcionales.

•  Estructuras de jerarquía.

•  Estructura descentralizada.

• Estructuras piramidales.

DIFERENCIAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES DESCONCENTRADAS Y DESCENTRALIZADAS

DESCONCENTRADAS

DESCENTRALIZADAS

Los descentralizados son creados por una Ley o un Decreto, con la intención de especializar un área de la administración pública en un asunto específico de interés público. Si su creación proviene del Legislativo, sólo éste puede eliminarlos. Gozan de autonomía orgánica exclusivamente en los asuntos técnicos que les competen.  Tienen personalidad jurídica y patrimonio propios. Didácticamente nos podemos apoyar en el hecho de que un “des-centralizado”, como su nombre lo indica, sus funciones estuvieron (o debieron estar) centralizadas para su realización en la estructura de una Secretaría. Sin embargo, para optimizar recursos y obtener mejores resultados se especializa y escinde de la administración pública centralizada. Conclusión.- Los desconcentrados son jerárquicamente subordinados a un ente centralizado (Secretaría). Los descentralizados tienen como máxima autoridad no al titular de una Secretaría sino a una Junta de Gobierno o Consejo Directivo.

Los desconcentrados legal y administrativamente están un escalón abajo de los descentralizados. Ello en virtud de que a diferencia de aquéllos, no tienen independencia presupuestaria, ni patrimonio ni personalidad jurídica propios, sin embargo, gozan de amplia independencia técnica, con facultades específicas por razón de materia o territorio. La justificación de lo anterior radica en el hecho de que para atender asuntos tan especializados, necesitan de inmediatez en la realización de acciones estrictamente técnicas, como para someterlo a los tiempos de la tramitología administrativa interna de una Dependencia; en la práctica la función del titular de un desconcentrado es tomar decisiones técnicas altamente especializadas e inmediatas, “previo acuerdo” con el titular de la Dependencia, quien conserva la tutela y responsabilidad sobre dicho organismo. Los desconcentrados están dotados de cierto grado de independencia y libertad de gestión con limitaciones, de la cual no goza ninguna Dirección o cualquier otra área en una Secretaría.

TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

• Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el  cumplimiento del objetivo de la empresa.
Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
Crecimiento, madurez y consolidación: Esto  se refiere a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.

• Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador.

Bibliografía

Empresa. (09 de 11 de 2009). wordpress.com. Recuperado el 01 de julio de 2013, de http://sociologiaempresa/teoria-de-motivacion-de-herzberg/
Genesca. (1977). Motivación y enriquecimiento del trabajo. Barcelona: Hispano-Europea.
Vroom, V. y. (1979). Motivación y alta dirección. México: Trillas.